Accessibilité et entreprise : un véritable levier d’inclusion

L’accessibilité en entreprise constitue aujourd’hui un enjeu majeur d’égalité professionnelle. Elle concerne l’accès aux bâtiments, les outils numériques, l’organisation du travail, le recrutement, la communication et, plus largement, la capacité de chaque salarié à exercer son activité dans de bonnes conditions.

Pour une entreprise, développer l’accessibilité consiste à identifier et à réduire les obstacles susceptibles de limiter la participation professionnelle des personnes en situation de handicap. Au-delà des obligations réglementaires, cette démarche contribue à construire un environnement de travail plus inclusif et mieux adapté à la diversité des collaborateurs.

Une situation professionnelle qui évolue

Les données disponibles permettent de mesurer les enjeux liés à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Selon l’Insee, en 2024, le taux d’emploi des personnes âgées de 15 à 64 ans disposant d’une reconnaissance administrative de handicap était de 41 %, contre 69 % pour l’ensemble de la population. Leur taux de chômage atteignait 12 %, contre 7 % pour l’ensemble de la population.

L’Insee estime également qu’en 2024 environ 1,35 million de personnes en emploi disposaient d’une reconnaissance administrative de handicap. Parmi elles, 35 % travaillaient à temps partiel, contre 17 % pour l’ensemble des personnes en emploi.

Ces données soulignent l’importance de poursuivre les actions en faveur de l’accessibilité, de l’accès à l’emploi, du maintien dans l’emploi et de l’égalité des parcours professionnels.

Une responsabilité pour les entreprises

En France, l’inclusion professionnelle des personnes handicapées est encadrée par la loi.

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Celle-ci fixe à 6 % de l’effectif la proportion de bénéficiaires de l’obligation d’emploi que les entreprises concernées doivent employer.

Depuis la réforme entrée en vigueur en 2020, l’obligation est calculée au niveau de l’entreprise. Tous les employeurs déclarent également les bénéficiaires de l’obligation qu’ils emploient.

Selon la Dares, en 2024, 111 300 entreprises étaient assujetties à l’OETH. Le taux d’emploi des bénéficiaires, après prise en compte des règles de calcul applicables, atteignait 5,1 %. Ces résultats montrent l’importance des actions engagées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Une accessibilité globale

L’accessibilité concerne plusieurs dimensions de la vie professionnelle.

L’aménagement physique représente une première dimension avec les rampes, les ascenseurs, les portes adaptées, la signalétique ou encore les postes de travail aménagés.

L’accessibilité numérique occupe également une place essentielle. Les logiciels professionnels, les sites internet, les plateformes RH et les outils de communication peuvent être conçus pour fonctionner avec différentes technologies d’assistance.

L’organisation et la communication participent aussi à cette démarche : horaires de travail, modalités de réunion, documents internes, formations, procédures RH et méthodes de management.

Une politique d’accessibilité efficace prend ainsi en compte l’ensemble du parcours du collaborateur.

Rendre le recrutement plus inclusif

L’inclusion commence dès le recrutement.

Une offre d’emploi accessible et compréhensible, une plateforme de candidature adaptée à différents publics et la possibilité d’aménager les modalités d’un entretien contribuent à favoriser l’égalité des chances.

Le recrutement inclusif consiste à valoriser les compétences nécessaires au poste et à identifier les aménagements permettant au candidat ou au salarié d’exercer pleinement ses missions.

Cette approche permet à l’entreprise d’élargir son recrutement et d’accéder à une plus grande diversité de compétences.

Adapter le travail aux besoins des collaborateurs

L’accessibilité se poursuit après le recrutement.

Selon les besoins de chaque personne, différentes solutions peuvent être mises en place : adaptation du poste, équipement informatique spécifique, technologies d’assistance, aménagement des horaires ou évolution de l’organisation du travail.

Chaque situation reste unique. Deux personnes présentant un handicap similaire peuvent avoir des besoins professionnels différents. Le dialogue avec le salarié permet donc d’identifier les solutions les plus adaptées.

Cette démarche favorise également le maintien dans l’emploi lorsqu’une situation de handicap apparaît ou évolue au cours de la carrière professionnelle.

Former les managers et sensibiliser les équipes

La culture de l’organisation joue un rôle essentiel dans l’accessibilité.

Les managers peuvent être formés pour accueillir une demande d’aménagement et orienter le salarié vers les interlocuteurs appropriés. Les équipes peuvent également être sensibilisées aux différentes formes de handicap et aux comportements favorisant l’inclusion.

Cette sensibilisation permet de mieux comprendre la diversité des situations et de développer un environnement professionnel fondé sur l’écoute, le respect et l’équité.

L’objectif consiste à offrir à chaque collaborateur les conditions nécessaires pour exercer son activité et développer ses compétences.

L’accessibilité, une démarche bénéfique pour toute l’entreprise

Penser l’accessibilité conduit souvent l’entreprise à améliorer ses pratiques générales.

Une information mieux structurée facilite la compréhension. Une plateforme numérique plus simple améliore l’expérience des utilisateurs. Des modalités de travail plus flexibles peuvent répondre à une grande diversité de situations individuelles.

L’accessibilité rejoint ainsi le principe de conception universelle, qui consiste à concevoir dès le départ des espaces, des services et des outils utilisables par le plus grand nombre.

Cette approche transforme l’accessibilité en véritable levier d’innovation, de qualité de vie au travail et d’inclusion.

Comment agir concrètement ?

Une entreprise souhaitant améliorer son accessibilité peut commencer par réaliser un diagnostic portant sur ses locaux, ses outils numériques, ses procédures de recrutement, ses documents, ses formations et son organisation du travail.

Elle peut ensuite définir un plan d’action avec des priorités mesurables : améliorer l’accessibilité des outils numériques, former les managers, faciliter les demandes d’aménagement, renforcer le recrutement inclusif et suivre régulièrement les indicateurs relatifs à l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

La participation directe des personnes concernées apporte également une réelle valeur à cette démarche. Leur expérience permet d’identifier les besoins et de développer des solutions adaptées aux situations professionnelles concrètes.

L’accessibilité en entreprise constitue une démarche globale qui concerne les ressources humaines, le management, le numérique, l’organisation et les conditions de travail.

Les données de l’Insee montrent l’importance de poursuivre les efforts : en 2024, le taux d’emploi des personnes disposant d’une reconnaissance administrative de handicap atteignait 41 %, contre 69 % pour l’ensemble de la population.

Pour les entreprises, l’enjeu consiste à développer une logique d’accessibilité par conception, en intégrant les besoins dès la création des espaces, des outils et des méthodes de travail.

Une entreprise accessible ouvre ses portes à la diversité, valorise les compétences de chacun et donne à ses collaborateurs les moyens de participer pleinement à la vie professionnelle, de développer leurs talents et d’évoluer dans des conditions équitables.

Sources

Ministère du Travail et des Solidarités, Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : où en est-on en 2024 ?

Insee, Travail, santé et handicap, données de l’enquête Emploi 2024.

Dares – Ministère du Travail, L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2024.

Ministère du Travail et des Solidarités, L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).